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Recrutement de cadres : optimisez vos recherches (1re partie)

Le recrutement de cadres est un sujet assez sensible pour toutes les organisations. La description d’emploi doit être bien étoffée afin de décrire avec précision les tâches, les responsabilités, les conditions de travail ainsi que les qualités personnelles recherchées. Cet exercice permet de sélectionner le candidat qui aura du succès dans le rôle de gestionnaire  que vous souhaitez combler. Cette procédure permet habituellement de réaliser un alignement fructueux entre la personne et la culture organisationnelle de votre entreprise (Gilmore et Turner utilisent l’acronyme P-O). Toutefois, il faut pousser l’analyse plus loin dans un exercice de recherche de cadres .

La description d’emploi est somme toute une information publique destinée à l’externe pour attirer les candidats. Par contre, il y a une information critique et sensible que tout responsable de recrutement devrait prendre en compte. Le mandat de gestion (désigné par LM  ou Leadership Mandate) met en évidence la façon dont le cadre dirigeant pourra faire progresser les objectifs stratégiques de l’organisation. Par exemple, un mandat de gestion pourrait être de gérer le démarrage, la croissance, le maintien ou même le démantèlement d’une entreprise. De nombreux recruteurs cachent cette information aux cadres postulants pour différentes raisons. Lorsque l’entreprise procède de cette façon, les gestionnaires  ne sont pas informés de la direction qu’elle souhaite entreprendre et comment ils seront en mesure d’y contribuer.

Bref, il y a de nombreux débats selon lesquels un gestionnaire ne peut accomplir que le mandat spécifique de gestion pour lequel il est embauché. La stratégie de recrutement de cadre ne s’exécute alors qu’en fonction de trouver le parfait jumelage avec le style de LM et d’embaucher le candidat idéal en regard du P-O. Cette approche néglige la complexité des multinationales dont certaines unités d’affaires peuvent être en démarrage, en croissance, en maintien ou encore en mode de fermeture. Certains recruteurs hésitent à partager l’information concernant le LM parce qu’ils craignent que les candidats modifient leurs réponses en entrevue. En contrepartie, il faut aussi retenir que plusieurs candidats décideront de postuler ou non en fonction de leur perception du LM. Enfin, une telle approche pourrait mettre en évidence une stratégie de développement axée sur le court terme, c’est-à-dire que le LM pourrait uniquement exprimer un besoin en démarrage d’entreprise ou maintien des activités d’affaires. Il faudrait au contraire prendre en considération qu’un cadre dirigeant pourrait accomplir un excellent travail pour faire passer l’entreprise d’une phase de démarrage à une phase de croissance par exemple.

Source : Gilmore, David C. & Turner, Matthew – Improving executive recruitment retention, The Psychologist Manager Journal, Vol. 13, pp. 125-128, 2010. 

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